A változás jó, a változás hajtja előre az életet. Ehhez hasonló "bölcsességekkel" naponta találkozunk, de nem kevés stresszel jár, ha a főnökünk olyan változások elé állít minket, mint például folyamatátszervezések, tulajdonosváltás vagy leépítés.

A hazai cégek több mint háromnegyede rendszeresen él át hasonló változásokat, de csak alig tizedük kommunikál erről világosan a munkavállalók felé – derül ki a Grow Csoport Változásmenedzsment GPS felméréséből. A multik és nagyvállalatok vállalatok 86 százaléka erős vagy jelentős változásokat él át, de hasonló a helyzet a kkv-szektorban is. Az alkalmazottak többsége természetesen tart attól, hogy rosszul jön ki a módosításokból, főként az alábbi öt dologra paráznak rá. 

Elbocsátás

Az elbocsátástól való félelem minden munkavállaló életében a legerősebb. Ha felröppen a hír, hogy leépítések jönnek, és kellő információ hiányában még fel is tuningolja a pletyka, sokszor már késő racionálisan indokolni a tényeket. A megfelelő felkészítés ebben az esetben is kulcsfontosságú, hogy ne érje a helyzet sokk-ként az érintetteket.

Kiszervezés

Sokszor olyan változás a kiszervezés is, mint egy munkahelyváltás: más lehet a fizetés, más a munkakör, más a menedzsment. Ha még sokáig is tart a bizonytalanság, egyre nő a félelem, ami szintén lehúzza a munka minőségét. Fontos, hogy a lehetőségekhez mérten a vezetőség a részeredményeket is kommunikálja a dolgozók felé, mert ha a pletyka egyszer rossz irányt vesz, nehéz jó irányba visszahúzni a közhangulatot és elfogadtatni a végeredményt.

Új főnök, vezetőváltások

Van olyan vállalat, ahol olyan gyorsan cserélődnek a vezetők vagy a tulajdonosok, emiatt a dolgozók már abban sem biztosak, hogy melyik szektorban dolgoznak. Könnyedén hitelét veszítheti az a cég az alkalmazottak szemében, ahol folyton váltakozik a vezetés és velük a koncepció is. A munkavállalókban egyre nő a fásultság, bizonytalanság és csökken a lelkesedésük, hiszen nem is tudják pontosan, miért kellene lelkesedni.

A szervezet átalakítása

Ijesztő helyzet a szervezet-átalakítás, és ha nem megfelelő a kommunikáció és az indoklás, folyamatos félelmet és feszültséget gerjeszt, ami nem tesz jót a kollektívának, emiatt a munka minőségére is károsan hat. Hiszen olyan kérdések merülnek fel a dolgozókban, hogy többet kell-e dolgoznia fizetéséért, és egyáltalán szükség lesz-e még rá?

A folyamatok átszervezése

Holnaptól mindenki online felületen foglal tárgyalót, és az óraelszámolás vezetése is másképp működik. Felborul a napi rutin, és az új rendszer valószínűleg nem fog tökéletesen működni, ha a menedzsment nem mérte fel előre, hogy ez mivel jár, mi a munkavállalók véleménye erről, és meg sem indokolja, hogy miért kell plusz adminisztrációval bíbelődni.

A munkahelyi változás, ha negatívan érint bennünket, és erről rosszul vagy sehogy sem kommunikálnak a főnökeink, kicsit olyan, mint a gyászfolyamat: kezdetben tagadjuk, elutasítjuk, aztán félünk vagy dühösek vagyunk, majd belefásulunk a tehetetlenségbe, esetleg elszabotáljuk.

Még a leglelkesebb munkavállalótól sem várható el, hogy önként és mosolyogva dőljön bele a képzelt vagy valós kardba, valahogy mindenkinek fel kell dolgoznia a változás okozta félelmeket. A felmérés szerint a három leggyakoribb dolgozói reakció a következő:

Tagadás, fásultság

Homokba dugja a fejét: nem vesz tudomást a körülötte zajló változásokról, nem hiszi el, nem veszi komolyan. Ha ez túl sokáig tart, akkor elmarad a felkészülés, és nagyobb lesz a megrázkódtatás, amikor a változás valóban bekövetkezik.

Félelem, szorongás, düh

A változások kapcsán természetesek a negatív érzelmek. A kérdés csak az, hogy mennyire mélyen és milyen sokáig élünk együtt ezekkel az érzésekkel. A jó változásmenedzsmentben ezekkel az érzésekkel foglalkoznak, megtanítják a munkavállalókat arra, hogy ezeket elmondják, és a menedzsereket arra, hogy ezeket meghallgassák és valódi, megnyugtató válaszokat adjanak.

Aktív ellenállás – szabotázs

A változások célja az, hogy az emberek elkezdjenek valamit másképp csinálni. Az aktív ellenállás az, amikor az emberek ragaszkodnak a régihez: továbbra is a tárgyaló ajtajára ragasztott papíron írják a foglalást, kinyomtatják a dokumentációt – biztos, ami biztos. A kilépés már az a pillanat, amikor valaki egyáltalán nem tud, nem akar a változással együtt élni. Nincs jó üzenete, ha a jó emberek hagyják ott a céget, viszont néhány esetben megkönnyebbülést hoz: belendül a változás, ha a változásokat lassítók kilépnek a szervezetből.

"A munkavállalók és a vezetés sokszor ugyanattól fél, az elbocsátások lehetőségétől, a feladatok kiszervezésétől, a vezetőváltástól, a szervezeti struktúra átalakításától, a folyamatok átszervezésétől, egyszóval a bizonytalanságtól. Nem is csoda, ha az érintettek – megfelelő információk híján – nemcsak, hogy nem lelkesek a változásoktól, de ahol lehet, igyekeznek azt megakadályozni, szabotálni, vagy legalább tudomást sem venni az eseményekről” – mondta Lőrincz Orsolya, a Grow Csoport ügyvezetője, szenior tanácsadó.

A jövő szakmája: a változásmenedzsment specialista

A nemzetközi kutatások azt mutatják, hogy a változásra irányuló kezdeményezések háromnegyede a megvalósítás során lelassul, félrecsúszik, vagy kudarcot vall. Ennek oka a változások emberi oldalának nem megfelelő kezelése, a változásmenedzsment tudatos alkalmazásának hiánya.

Fontos, hogy Magyarországon is felmérjék a cégek a változásmenedzsment szükségét, hiszen szélsőséges helyzetben a vállalat életben maradása is függhet attól, hogy a munkavállalókkal nem akkor és nem úgy kommunikál a vezetőség, amitől komfortosan érezhetnék magukat.

A válaszadó vállalatok mindössze 8 százaléka fordít figyelmet és erőforrást a tudatos, sztenderdizált változásmenedzsmentre – olvashatjuk Grow Csoport felmérésében. Így nem is csoda, hogy a nagy többség sokszor égető problémákkal szembesül a változások során.

A megoldás tehát a középvezetők bevonása lehet képzéssel, felkészítéssel, támogatással, megfelelő információk átadásával. Egy elkötelezett vezető nem csak a kommunikációs alkalmakon "teszi irányba” az embereit, hanem az ebédlőasztalnál, a büfében és a heti rendszeres meetingen is.

Mire a változások bevezetéséhez jutunk, mire eléri az embereket a változás, olyan vezetőknek kell ott állni, akik képesek végigvinni, és a mindennapokba beépíteni a változásokat: meghallgatják az emberek problémáit és igényeit, kommunikálják a célokat, kezelik az ellenállást, példát mutatnak a változások alkalmazásában, nyomon követik, számonkérik az alkalmazást és elismerik azokat, akik ugyancsak élen járnak ebben.

Forrás:http://profit7.hu